14/06/2026
Spoiler - Érkezik a következő 2 hírlevél, amit írok
Két témakör: az , a szervezetfejlesztés jövője, és a saját szervezetfejlesztési módszertanom Harvard kutatáshoz igazítva.
Téma1)
Az elmúlt időszakban egyre erősebben látom, hogy a klasszikus nyelve egyre kevésbé elég arra, ami ma a szervezetekben történik. Nem azért, mert az emberi oldal elvesztette volna a jelentőségét, hanem azért, mert a működés valósága teljesen megváltozott.
A digitális rendszerek, a döntési architektúrák, az automatizálás és az AI-ágensek együtt új helyzetet hoznak létre. Emiatt ma már egyre nehezebb úgy beszélni OD-ról, mintha az leválasztható lenne az operációról, a vezetésről vagy az ember–ágens munkamegosztásról.
Szerintem aki még mindig kizárólag kultúráról, együttműködésről és facilitációról beszél, az csak a kép egyik részét látja. A jövő szervezeteiben a valódi kérdés egyre inkább az lesz, hogyan tervezzük újra együtt az emberi munkát, a vezetői döntéseket és az intelligens rendszerek szerepét.
Én ezért úgy gondolom, hogy a jövő szervezetfejlesztése nem eltűnik, hanem beolvad a működés, a vezetés és az intelligens rendszerek újratervezésébe. A következő hírlevelemben ezt a nézőpontot bontom ki: miért lesz a 2030-as szervezetfejlesztő már nem csak fejlesztő, hanem működési tervező is.
Ma is létezik ez, főleg akkor érjük tetten ezt, amikor pl. egy marketing ügynökség beleavatkozik az AI rendszereivel a szervezetek működésébe hatékonyság szavat unalomig hangoztatva. Mindezt gyakran HR és OD háttérismeret nélkül, így inspirálja az ügyfelét - mihez ért még a marketingen kívül.
Ezt azért tudja megenni, mert óriási rés (=szakadék!) tátong ITT, amelyet betöltenek. Úgy vélem a "rés" emiatt a - kivárás, "majd valaki más megoldja" gondolatok miatt van sokkal több leépítés is az AI-ra hivatkozva.
Ezért itt nem nézni kell, hanem cselekednünk! (Ezeket a szakmai szervezetekben gyakorta elmondtam az elmúlt hosszú évek során. Kilépve azokból inkább Hírlevélben mondom el.)
Ha nem akarsz lemaradni, iratkozz fel most ;-)
Várhatóan lesz angol verziója is, így szem nem marad szárazon.
Téma2)
Még mindig valid a hat év kutatással és gyakorlati szakemberi vezetői megbízásaim révén létrehozott jövő munkahelye modellem. A transzformáció (megújulás) vezetéséhez ugyanígy hasznos lesz a 2030-as változás-menedzsereinek és szervezetfejlesztőinek, CDO és CAIO vezetőknek is - azoknak leginkább, akik ma készülnek fel arra az útra.
Legutóbb a Fábius (The Precursorius Modellt) Harvard kutatása eredményeivel fésültem össze. Az eredményeken kis mértéken csodálkoztam, valójában ugyanakkora mértékben tudtam, hogy az a módszertan elég jó, amivel évek óta dolgozom. Mert kellett egy mankó, ehhez a tényleges 21. századi szervezeti-működésfejlesztéshez. Erről, Harvard kutatásról egy következő másik hírlevélben számolok be az Olvasóknak.
Péter,
a Prekurzor Úr
